ניהול עצמי (עבודה)
 |
יש לשכתב ערך זה. הסיבה היא: חסרה הרחבה על הביקורת. הסקירה ההיסטורית לוקה בחסר.
| |
| יש לשכתב ערך זה. הסיבה היא: חסרה הרחבה על הביקורת. הסקירה ההיסטורית לוקה בחסר. |
ניהול עצמי היא שיטה של קבלת החלטות במקום העבודה, בה העובדים עצמם מחליטים בצורה דמוקרטית ישירה לגבי אפשרויות שונות (בנושאים כגון התנהלות מול לקוחות, שיטות ייצור כלליות, לוחות זמנים, חלוקת עבודה, ניהול תקציב ועוד), שבאה להחליף את השיטה הסמכותנית המסורתית, בה מקום העבודה מנוהל בשיטה היררכית, בה מנהלים מפקחים על עבודתם של העובדים, ויש להם הזכות לחלק להם הוראות בנוגע לאופן ומהות העבודה.
התהליך של הפיכתו של מקום עבודה למקום עבודה שמתנהל תחת ניהול עצמי (תהליך הידוע גם בשם "דמוקרטיזציה של העבודה"), יכול להעשות הן ביוזמתם של העובדים עצמם (דבר שנעשה בדרך כלל בניגוד לרצון ההנהלה והבעלים), והן ביוזמת ההנהלה, שרואה בדמוקרטיזציה של מקום העבודה כיתרון. לתהליך שכזה יכולות להיות מטרות שונות כגון הגברת שביעות הרצון של העובדים, שיפור ביצועי העובדים, שיפור יחסי העבודה והגברת הסיכויים לשקט תעשייתי, ושינוי איכותי בחברה כולה או בחלק ממנה.[1]
דוגמאות למקומות עבודה בניהול-עצמי של העובדים כללו בעבר את המפעלים והחוות בזמן מלחמת האזרחים בספרד, את יוגוסלביה תחת שלטונו של יוסיפ ברוז טיטו, את מפעל "LIP" בצרפת בשנות ה-70 של המאה ה-20, וכוללים כיום את תנועת "המפעלים המשוקמים" בארגנטינה, את תאגיד מונדראגון השיתופי בספרד (Mondragón Cooperative Corporation), את הוצאת הספרים האמריקאית, AK Press, ועוד.
ניהול עצמי היא בדרך כלל המודל בו משתמשים בהתארגנויות כלכליות שיתופיות, כגון קואופרטיבים של עובדים, מועצות עובדים, המודל הכלכלי, כלכלה השתתפותית, והתארגנויות נוספות בהן מקום העבודה פועל ללא מנהל. ההבדל בין מקום עבודה בניהול עצמי לבין קואופרטיב הוא שקואופרטיבים רבים, למרות שהם בבעלות העובדים, מקיימים מודל עבודה היררכי, כאשר רק מועצת המנהלים נבחרת בבחירות דמוקרטיות. לעומת זאת, במקומות עבודה בניהול עצמי, החלטות מהותיות מתקבלות בצורה דמוקרטית על ידי כל העובדים, ולא על מנהלים מקצועיים, ובמקרים רבים, העובדים מחליטים שכל העובדים יקבלו שכר שווה.
מבקרי השיטה טוענים שהתייעצות עם כלל העובדים על כל נושא היא שיטה שמבזבזת זמן ולכן בלתי יעילה. אולם, בפועל, רק החלטות מהותיות מתקבלות על ידי כלל העובדים במהלך אספת עובדים, והחלטות קטנות יותר נעשות על ידי אלו שמיישמים את ההחלטות המהותיות, בעודם פועלים בתיאום עם שאר הגורמים, ועל פי סיכומים כלליים שהוחלט עליהם בשיתוף.
תאוריה
מקורו של המושג "ניהול עצמי" הוא בתאוריה האנרכיסטית. על פי האנרכיזם, משמעותו של ניהול עצמי של העובדים, היא שלכל העובדים המושפעים מהחלטה מסוימת, יש קול שווה בקבלת ההחלטה, על פי הבסיס של "עובד אחד, קול אחד". התאוריה האנרכיסטית ראתה בניהול עצמי של העובדים אלטרנטיבה ואנטי-תזה לקפיטליזם, היררכיה וסמכותנות. כיום, לעומת זאת, ניהול עצמי של העובדים איבד ממשמעותו המקורית, והפך לחלק מהשיח הקפיטליסטי המרכזי. הוא משמש לעיתים ככלי להגברת מוטיבציה של עובדים או להפחתת הניכור, ולא כמטרה בפני עצמה, הנובעת מהחלטה ערכית. כך, לדוגמה, עובדים לוקחים היום חלק בקבלת החלטות לגבי שיפור המוצר והגברת היעילות אך לא לגבי אילו מוצרים לייצר, היכן לייצר אותם, וכיצד יחולקו הרווחים.
הבטים שונים של ניהול עצמי ושיתוף עובדים
ישנן צורות שונות של ניהול עצמי ושל שיתוף עובדים בקבלת החלטות, והן משתנות בהתאם לרצון השותפים במקום העבודה, למבנה ולאופיו של מקום העבודה. על מנת לדון בסוגים שונים של ניהול עצמי, יש לעשות הבחנה בין הבטים שונים של הדמוקרטיזציה של העבודה.
בעלות מול ניהול
ההבט הראשון מבחין בין בעלות לבין ניהול. שיתוף בבעלות משמעו שלעובדים ישנה בעלות מלאה או חלקית על מקום העבודה. דוגמאות לכך הן קיבוצים או קואופורטיבים מסוימים, או עצמאי שאינו מעסיק עובדים. שיתוף בניהול משמעו שלעובדים יש חלק מלא או חלקי בניהול מקום העבודה. שיתוף זה יכול להיות קשור לבעלות בניהול, אבל אינו הכרחי. ייתכן מצב בו קיים שיתוף מלא בבעלות, אך השיתוף בניהול מוגבל בכך שמנהל החברה הוא אדם מן החוץ שאינו שותף לבעלות.
שיתוף פורמלי מול שיתוף לא פורמלי
ההבט השני דן בהבחנה בין שיתוף פורמלי ושיתוף לא-פורמלי. שיתוף לא פורמלי מתבסס לרוב על יחסים בין אישיים. כך, מנהל שנמצא ביחסים טובים עם העובדים הכפופים לו, ישתף אותם ויתייעץ עימם בקבלת החלטות שונות, אף על פי שלא קיימת מדיניות פורמלית של שיתוף. בצורה זו, המנהל נתפס כמנהל משתף, אך ההחלטה הסופית נותרת בידיו. לעומת זאת, שיתוף פורמלי מתבסס על מקורות לגיטימציה פורמלים כגון חוזים ארציים או מגזריים, חוקים, או מדיניות מוצהרת וכתובה של מקום העבודה.
גישה מבנית-פוליטית מול גישה פונקציונאלית-מוטביציונית
הבט זה קשור קשר הדוק להבט השני. בעוד הגישה המבנית-פוליטית תבוא לידי ביטוי בחוקים או במדיניות מוצהרת, הגישה הפונקציונאלית-מוטביציונית שמה דגש על מקום העבודה עצמו, והיא באה לשפר את תפקוד מקום העבודה ואת המוטיבציה של העובדים.
מבט היסטורי
הראשון שדיבר בצורה תאורטית על ניהול עצמי של עובדים, הוא האנרכיסט, פייר-ז'וזף פרודון, במהלך המחצית הראשונה של המאה ה-19. לאחר מכן, ניהול עצמי הפך למטרה עיקרית של איגודי עובדים, במיוחד אלו בעלי אוריינטציה סינדיקליסטית מהפכנית. התקופה והמקום בהיסטוריה בה התקיים ניהול עצמי של עובדים בצורה רחבה ביותר, היו בעת מלחמת האזרחים בספרד, במיוחד באזורים בהם שלטו האנרכיסטים הספרדיים. לאחר תבוסת האנרכיסטים במלחמה, דעך גם הרעיון של ניהול עצמי של העובדים. לאחר מלחמת העולם השנייה, שינה הרעיון את משמעותו המקורית, וחזר בגרסה מתונה יותר. כעת תמכו בו איגודי עובדים ומפלגות סוציאל-דמוקרטיות, וראו כלי לשיפור תנאי העובדים, והיחסים בין העובדים להנהלה. השימוש במושג "ניהול עצמי" פחת ומושגים כמו "שיתוף עובדים", "דמוקרטיזציה" ו"העצמה" תפסו את מקומו.
שנות ה-70
בשנות ה-70 של המאה ה-20, יחד עם תרבות מחאה שהתפתחה כנגד הקפיטליזם ודרך החיים המערבית, החלה התעניינות מחודשת בצורות ארגוניות שמהוות חלופות רדיקליות לחברות קפיטליסטיות וממשלתיות, כגון צורות שונות של קואופרטיבים והמערכת הכלכלית בניהול עצמי ביוגוסלביה. שנות ה-70 הביאו התקדמות גדולה בתחום של שיתוף עובדים במספר מדינות. המאפיין את תקופה זו היא התפתחות של הגישה המבנית-פוליטית של שיתוף עובדים ושל הגישה הפונקציונלית-מוטיבציונית, כאשר במדינות רבות ידה של הגישה החוקתית הייתה על העליונה.
הגישה המובהקת ביותר של הגישה המבנית-פוליטית היא שיטת "שיתוף במועצות מנהלים", ב-Codetermination הגרמנית. שיטה זו נוצרה אמנם בתקופה שלאחר מלחמת העולם השנייה, אולם מערכת החוקים שנתקבלה בשנות ה-70 הרחיבה אותה ומיסדה אותה הרבה יותר. המאפיינים המרכזיים שלה הם נציגות עובדים במועצות המנהלים של המפעלים הגדולים יותר, וסמכויות נרחבות למדי למועצות עובדים גם במפעלים קטנים יותר. המכנה המשותף של כל הגישה הפוליטית-מבנית הוא כי ההחלטות נקתבלו ברמה של חוק, כלומר, השיתוף הוא ברמה הכוללת של המפעל, ולא חלו שינויים במסגרת זאת במקום העבודה, בקבוצות העובדים.
הגישה השנייה, הפונקציונלית-מוטיבציונית, שמה את הדגש על מקום העבודה עצמו. המטרה הייתה לשפר את תפקוד מקום העבודה ולהגביר את המוטיבציה של העובדים. אם רוב היוזמים בגישה הראשונה היו מפלגות סוציאל-דמוקרטיות ואיגודי עובדים, הרי בגישה השנייה היו אלה המעבידים עצמם. הסמכות העיקרית נשארה בידי המעבידים וחלק מהתוכניות לא הקיפו כלל את כל עובדי החברות, אלא רק קבוצות מסוימות. לעומת היסוד הקבוע של המסגרת החוקתית, המאפיין את הגישה המוטבציונית היה טווח הזמן הקצר.
נעשו גם ניסיונות לשלב בין שתי הגישות, דהיינו לתת בסיס חוקתי לפעולה הפונקציונלית-מוטיבציונית. ניסיון אחד כזה נעשה בשוודיה בהצלחה די רבה. החוק קבע מה הן צורות העבודה אשר פוגעות בצרכים אנושיים לגיטימיים, כגון צורות עבודה הדורשות קצב יותר מידי מהיר, שיש בהם שעמום רב מידי, או אשר, באופן כללי, יוצרות תחושה של ניכור בעבודה. בחוק שהתקבל נקבעו סטנדטרים כאלו, והוטל על המפעל ליצור שיתוף פעולה עם האיגוד המקצועי בביצוע שינויים אשר ימנעו או לפחות יצמצמו תופעות מסוג זה. מלבד המסגרת החוקתית לשינויים בצורות העבודה, גם חייב החוק נציגות לעובדים במועצת המנהלים של החברות הגדולות. ניסיון נוסף של אינטרגציה נעשה בצרפת, אך היה מוגבל יותר מהחוקים בשוודיה.
שנות ה-80 וה-90
הדבר המאפיין הראשון את שנות ה-80, הוא שלא הייתה למעשה שום התקדמות במישור הפוליטי-מבני. לא חלו שום שינויים נוספים בשיטה הגרמנית, על אף ניסיונות "להוריד" את השיתוף למקום העבודה עצמו, לסדנה, לקבוצת העבודה. לא היו מדינות נוספות שקיבלו חוקים במישור הזה.
בשנות ה-80 ובשנות ה-90, ההוגה הפוליטי, מייקל אלברט והכלכלן הרדיקלי, רובין האנל, פרסמו את התאוריה הנקראת "כלכלה השתתפותית". התאוריה מבוססת על עקרונות של ניהול עצמי רדיקלי של יצרנים וצרכנים, וגם מספקת פלטפורמה לשיטת ניהול של מקום עבודה. עקב התפתחות התאוריה, קמו מספר מקומות עבודה בארצות הברית ובקנדה המבוססים על עקרונות הכלכלה ההשתתפותית.
היום
כיום, הרוב המוחלט של איגודי העובדים אינו שואף לניהול עצמי מלא, אלא מסתפק בהגנה על זכויות העובדים, מאבק על שיפור תנאים והעלאת רמת השיתוף בין ההנהלה לעובדים. אחד מאיגודי העובדים המפורסמים ששם לו למטרה להפוך את כל מקומות העבודה למקומות עבודה בניהול-עצמי מלא הוא ארגון "פועלי התעשייה של העולם". יחד עם זאת, באמריקה הלטינית קמות תנועות רחבות השבות לדרוש ניהול עצמי מלא של מקומות עבודה, ובארצות הברית ובאירופה, התנועה האנרכיסטית ממשיכה להפיץ את רעיון הניהול עצמי המלא של מקומות עבודה, כחלק מתפיסה הדוגלת בניהול עצמי מלא של כל תחומי החיים.
דמוקרטיזציה של העבודה בישראל
הרעיון של הדמוקרטיזציה של העבודה בישראל התפתח עוד מלפני קום המדינה. קיבוצים, מושבים שיתופיים, מושבי עובדים והקמת קואופורטיבים הם ביטוי מובהק לרעיון הדמוקרטיזציה של העבודה בישראל.
באופן טבעי, הייתה הסתדרות העובדים הכללית מוקד של פעילות למען ניהול עצמי במקום העבודה. יוזמות כמו מועצות ייצור, הנהלות משותפות וכן שיתוף עובדים במועצות מנהלים של החברות ההסתדרותיות הן הביטויים להתליכים אלו. כמו כן, גם הקמתו של האגף לדמוקרטיה תעשייתית היא תוצר של תהליך זה. אולם, למרות העיסוק הרב בנושא השיתוף, בסופו של דבר, מרבית הניסיונות לעודד שיתוף עובדים בניהול בחברת העובדים נכשלו. תהליך זה הגיע כמעט לקיצו עם המשבר במשק ההסתדרותי בסוף שנות השמונים.
שלהי המאה העשרים ותחילת המאה ה-21 התאפיינו בקריסה מואצת של רעיון הניהול העצמי בישראל. קיבוצים רבים הפכו ליישובי קהילתיים, ובמרבית האחרים הונהגו ניהול הירארכי ושכר דיפרנציאלי. קואופרטיבים הפכו לחברות בע"מ, וחבריהם הפכו לשכירים בחברות אלה.
הנסיון באמריקה הלטינית
תופעת ההשתלטות על מקומות עבודה בארגנטינה איננה תופעה חדשה. אולם, תנועות חברתיות שתמכו בשיטה זו פורקו לחלוטין בזמן המלחמה המלוכלכת בשנות ה-70 של המאה ה-20.
לאורך שנות ה-90 של המאה ה-20, אירעו תהליכים כלכליים ופוליטיים דרמטיים במחוז נוואקן שבדרום ארגנטינה. על אף שהתהליך החל במפעל יחיד, בשנת 2005 מרבית המפעלים במחוז היו כבר תחת שליטה מלאה של העובדים.
בתחילת המשבר הכלכלי בארגנטינה בשנת 2001, כ-200 מפעלים "שוקמו" על ידי עובדיהם והפכו לקואופורטיבים, לאחר שהמפעלים פשטו את הרגל והעובדים פוטרו. דוגמאות בולטות הן מפעל ברוקמן, מלון בוואן ומפעל פאסינפאט (שהיה ידוע בשם "זאנון"). על פי נתונים בנאספו בשנת 2005, כ-15,000 עובדים ארגנטינאים עובדים במפעלים תחת ניהול עצמי של העובדים.
התפשטות התופעה הובילה ליצירתה של "תנועת המפעלים המשוקמים", שמקיימת קשרים פוליטיים מגוונים עם פרוניזם, אנרכיסטים, וקומוניסטים. התנועה עוזרת לעובדים המעוניינים להשתלט בחזרה על מקומות העבודה מהם פוטרו עקב פשיטת רגל. באוקטובר 2005, התקיים כנס של איגוד המפעלים המשוקמים של אמריקה הלטינית בוונצואלה, בו השתתפו נציגים מ-263 חברות שונות שנשלטות על ידי עובדיהם.
אחד הקשיים הבולטים שהתנועה עומדת מולם, הוא היחס כלפי השיטה הכלכלית הקלאסית, מאחר שרוב החברות המנוהלות באופן ההיררכי המסורתי סירבו, מסיבות שונות (ביניהם גם עוינות אידיאולגית לרעיון השליטה העצמית), לעבוד ולסחור עם מפעלים משוקמים. לכן, מפעלים משוקמים מבודדים מעדיפים לעבוד ביחד במטרה לבנות מערכת כלכלית אלטרנטיבית, וכך להגיע למסה קריטית שתאפשר להם לשאת ולתת עם חברות קפיטליסטיות רגילות.
ראו גם
לקריאה נוספת
- דמוקרטיזציה של מקום העבודה: מגמות בשיתוף עובדים בישראל ובעולם, מאת מנחם רוזנר ומיכל פלגי
- Participatory and Self-Managed Firms מאת Derek C. Jones & Jan Svejnar
- עידן רינג, בארגנטינה גילו שאפשר לנהל מפעל מצליח בלי בוסים - על ההשתלטות המוצלחת של עובדי מפעל הקרמיקה זאנון בארגנטינה, בבלוג רדיו בבילון
הערות שוליים
- ^ רוזנשטיין א. (1989). "השיטה שלא הצליחה עד כה". פוליטיקה, 25
