חיברות ארגוני
 |
יש לערוך ערך זה. ייתכן שהערך סובל מבעיות ניסוח, סגנון טעון שיפור או צורך בהגהה, או שיש לעצב אותו, או מפגמים טכניים כגון מיעוט קישורים פנימיים.
| |
| יש לערוך ערך זה. ייתכן שהערך סובל מבעיות ניסוח, סגנון טעון שיפור או צורך בהגהה, או שיש לעצב אותו, או מפגמים טכניים כגון מיעוט קישורים פנימיים. |
חיברות ארגוני (באנגלית: Organizational socialization) הוא מונח המתייחס לתהליך הלמידה דרכו פרטים מסתגלים לעבודות חדשות ולתפקידים ארגוניים חדשים. ההגדרה הרחבה יותר מתייחסת לתהליך זה כתהליך שבו פרטים לומדים את הערכים, הכישורים, ההתנהגויות והידע החברתי אשר הכרחיים על מנת להפוך לחבר מן השורה בארגון[1][2]. תוצאותיו של תהליך חברות מוצלח מתבטאות בביצועים ארגוניים טובים, רמת סיפוק גבוהה מהעבודה, מחויבות לארגון ושיעורים נמוכים של עזיבת הארגון.[3][4][5]
מהו חברות ארגוני
חברות (Socialization) הוא מושג הנטבע בתחום הסוציולוגיה והחינוך שמתייחס לתהליך בו פרטים בחברה לומדים כישורים, דפוסי התנהגות וערכים אשר דרושים לתפקודם כחברים בתרבות בה הם גדלים. בהקשר הארגוני, מונח זה מתייחס לתהליך בו חברי חוץ של הארגון (כלומר פרטים שאינם חברים בארגון) הופכים לחברי פנים (כלומר הופכים לחלק מהארגון). למעשה, כל כניסה לארגון חדש או תפקיד חדש מצריך הסתגלות מחודשת וכולל בתוכו תהליך חברות. תהליך זה זוכה לתשומת לב רחבה בעשור האחרון, כיוון שעובדים רבים מוצאים עצמם מתניידים בין מגוון מקומות תעסוקה לאורך שנות הקריירה שלהם. כך למשל, מתוך נתונים שפורסמו בשנת 2005 בארצות הברית עולה כי אנשים משנים את מקום עבודתם בממוצע 10 פעמים בתקופה של 20 שנה . על כן, תהליך חברות ארגוני הוא תהליך מתמשך הנחווה על ידי האדם הבוגר לאורך רוב שנות התעסוקה שלו.[3]
תחומי התוכן הנכללים בתהליך חברות ארגוני
תאוריות בתחום הפסיכולוגיה והסוציולוגיה מזהות שישה תחומים בלתי תלויים זה בזה הנכללים בתהליך חברות ארגוני.[2][1]
מיומנות ביצועית
תחום המתייחס ללמידת המשימות הנדרשות לביצוע העבודה. תחום זה נחשב כמרכזי בתהליך החברות בארגון. מיומנות ביצועית תלויה גם בגורמים חוץ ארגוניים, כמו ניסיון והכשרה מקצועית, אך עם זאת תהליך חברות ארגוני כולל גם זיהוי של הידע והכישורים הנדרשים במקום העבודה.
סביבה חברתית
תחום זה מתייחס ליצירת קשרים חברתיים עם חברי ארגון אחרים וזיהוי אנשים שניתן ללמוד מהם על הארגון והתפקיד. הסביבה החברתית הארגונית בנויה הן מאינטראקציות הקשורות ישירות לביצוע העבודה והן מאינטראקציות חברתיות לא רשמיות, כמו למשל אינטראקציה בין עמיתים בעלי תחומי עניין משותפים.
פוליטיקה ארגונית
כחלק מתהליך החברות, הפרט לומד על יחסי העבודה הרשמיים והלא רשמיים בארגון ועל יחסי הכוחות בתוך הארגון ומחוצה לו. כמו כן, הפרט לומד לזהות מיהן הדמויות החזקות והחלשות יותר בארגון.
שפה
תחום זה מתייחס ללמידת שפה ומושגים מקצועיים שגורים בארגון. שפה כוללת כותרות וכינויים, וצורות ביטוי ייחודיות לארגון, לרבות סלנג. למידת השפה חיונית כדי לאפשר לעובד להבין את המידע המתקבל משאר חברי הארגון ולתקשר עמם. כך למשל, בצה"ל נעשה שימוש רב בביטויים מקוצרים, כדוגמת מ"פ (מפקד פלוגה) ונ"ט (נגד טילים), אשר מטרתם לייעל את התקשורת בין גורמים צבאיים שונים.
מטרות וערכים
תהליך חברות כולל למידת הערכים והעקרונות המשמרים את שלמות הארגון. הלמידה כאן מתייחסת הן לערכים הרשמיים המוגדרים בארגון והן לערכים הלא רשמיים והלא כתובים, אשר באים לידי ביטוי על ידי חברי ארגון הנמצאים בעמדות כוח. כך למשל, צה"ל מונחה על ידי ערכים כמו שמירה על חיי אדם, דבקות במטרה וטוהר הנשק.
היסטוריה ותרבות ארגונית
תחום זה מתייחסת ללמידת המסורת הארגונית, המנהגים, המיתוסים והטקסים שבאמצעותם מבוטאת התרבות הארגונית. הפרט לומד מהן ההתנהגויות המקובלות והלא מקובלות בסיטואציות ואינטראקציות שונות בארגון. כך למשל, בצה"ל נהוג להשתמש בסיפורי מורשת קרב (מור"קים) המתארים סיפורי לחימה של לוחמי עבר, ועל פיהם נהוג להנחיל נורמות לחימה לחיילים המשרתים.
תהליך החברות
תהליך חברות ארגוני בנוי משלושה שלבים עיקריים, המובחנים במעמדו של עובד בארגון וברמת הסתגלותו אליו - (1) שלב טרום הכניסה לארגון, (2) שלב המפגש עם הארגון ו-(3) שלב ההסתגלות וההטמעה בארגון.
חברות בשלב טרום הכניסה לארגון
טרם הצטרפותו הרשמית לארגון, עובד מקבל מידע ראשוני על הארגון במהלך תהליך הגיוס. מידע זה, עובר לרוב "סינון" שמטרתו להציג את הארגון באור חיובי בעיני המועמדים אשר עתידים להצטרף אליו. על בסיס המידע הראשוני על הארגון, מפתח העובד ציפיות ביחס לאופי הארגון, ביחס ליכולתו להשתלב בארגון וביחס לתפקיד אותו הוא אמור לבצע. ציפיות אלו, עלולות לעיתים להיות לא מותאמות למציאות הקיימת בארגון. חוסר התאמה זה עלול להוביל לתחושות תסכול וחוסר שביעות רצון של העובד בשלבים מאוחרים יותר בעבודתו, ואף לפגוע בביצועיו המקצועיים. על כן, השתלבות מוצלחת של עובד בארגון תלויה במידה רבה בתהליכים המקדימים לכניסתו לארגון.[5][3][2]
חברות בשלב המפגש וההסתגלות
עם תחילת העבודה בארגון, עובד הופך לחבר חדש בארגון. חוויות שהעובד חווה בתחילת עבודתו הן בעלות השפעה ארוכת טווח על תפקודו העתידי בארגון. תהליך הכניסה לארגון מתאפיין לרוב בחוסר התמצאות, תחושת זרות ועומס של גירויים. בעת כניסתו לארגון, ציפיותיו המקדימות של העובד ניצבות בפני מבחן המציאות, ויש הכרח להתמודד עם פערים הקיימים ביניהם. עובדים חדשים חווים לעיתים תחושה של "הלם מציאות" (Reality Shock), הנובע מהצפה של רמזים חדשים, וקושי להבין אותם ולהגיב אליהם נכונה. במהלך שלב המפגש וההסתגלות, הן הארגון והן העובד נוקטים בשיטות חברות שונות כדי להקל על השתלבות העובד בארגון.[5][3][2]
שיטות חברות הננקטות ברמת הארגון
הארגון, באמצעות שיטות חברות שונות, מייצר סיטואציות בהם עובדים חדשים נדרשים ללמוד להתאים את עצמם לסביבתם החדשה. קיימות מספר שיטות בהן הארגון עשוי לנקוט:[4][3]
- חברות קולקטיבי לעומת אינדיבידואלי (Collective versus Individual)
תהליך חברות יכול להתבצע בצורה קולקטיבית- כלומר כל עובד חדש עובר את התהליך יחד עם עובדים אחרים שנקלטו באותו זמן. התהליך יכול גם להיות אינדיבידואלי, כך שכל עובד חדש עובר הסתגלות באופן עצמאי, ללא חברת עובדים חדשים נוספים.
- חברות רשמי לעומת לא רשמי (Formal versus Informal)
בשיטת חברות רשמי, עובד חדש עובר הכשרה מובנית טרם כניסתו לארגון. כלומר, ההכשרה מתבצעת מחוץ לארגון. בשיטת חברות לא רשמי, תהליך ההכשרה מתבצע תוך כדי העבודה ויש מעט הפרדה בין עובדים חדשים ועובדים וותיקים.
- חברות עקבי לעומת אקראי (Sequential versus Random)
בשיטת חברות עקבי, עובד חדש יודע בדיוק את רצף התהליכים שיעבור במהלך כניסה לעבודה או לארגון. בשיטת חברות אקראי, תהליך הכניסה אינו מגובש ובעל סדר ותוכן מעורפל.
- חברות קבוע לעומת משתנה (Fixed versus Variable)
בשיטת חברות קבוע, עובד יודע בדיוק מתי כל שלב בתהליך החברות מסתיים. בשיטת חברות משתנה, לעומת זאת, אין מסגרת זמן קבועה שבה מתבצע תהליך החברות.
- חברות סדרתי לעומת מובדל (Serial versus Disjunctive)
בשיטת חברות סדרתי, תהליך חברות מתבצע בעזרת חברי ארגון קיימים המשמשים "מודלים לחיקוי". בשיטת חברות מובדל, התהליך מתבצע ללא עזרת "מודל חיקוי" מתוך הארגון.
- חברות תומך לעומת שולל (Investiture versus Divestiture)
בשיטת חברות תומך, עובדים חדשים מקבלים פידבק חיובי ותמיכה מחברי הארגון. בשיטת חברות שולל, לעומת זאת, עובדים חדשים מקבלים לרוב פידבק שלילי, עד אשר הם מסתגלים באופן מלא לארגון. קיומו של הפידבק החיובי מהווה גורם המאשר את זהותם הארגונית של החברים החדשים.
שיטות חברות הננקטות ברמת העובד
בו זמנית ובתגובה לשיטות החברות בהן בוחר הארגון, עובדים חדשים מחפשים מידע שיעזור להם ללמוד על הארגון ולהסתגל אליו. החיפוש הוא אחר מידע שיוריד את רמת אי הוודאות וייצר יכולת לחזות את ההתנהגות הארגונית בסביבתם החדשה. מקור מרכזי למידע זה הן אינטראקציות חברתיות עם חברים ותיקים בארגון. עובדים חדשים אוספים מידע בשלושה תחומים עיקריים: (1) מידע לגבי דרישות העבודה (בהירות התפקיד) - כלומר מה דרוש כדי לבצע את העבודה, (2) מידע לגבי יכולתם לבצע את תפקידם (מסוגלות עצמית) ו-(3) מידע לגבי טיב הקשרים עם חברי ארגון אחרים (קבלה חברתית). שיטות חברות שונות שהארגון נוקט בהן אמורות לסייע בהפחתת חוסר הוודאות של עובד חדש בשלבים המוקדמים של החברות. שיטות אלו עוזרות לקבוע את סוג המידע, מקור קבלת המידע וקלות קבלת המידע עבור העובד, ובכך לסייע לתהליך חברות מוצלח.[4][3]
חברות בשלב ההסתגלות והטמעה בארגון
שלב זה מתרחש כאשר עובד עובר ממעמד של חבר חדש בארגון למעמד של חבר פנים. כלומר, זהו השלב בתהליך החברות שמתרחש לאחר שעובד השתלב והפך לחלק מהארגון. הסתגלות של עובד לארגון מתבטאת בשלוש דרכים: (1) הבנה של דרישות התפקיד אותו הוא ממלא, הבנה של סדר העדיפויות וחלוקת הזמנים הנכונה לביצוע תפקידו, (2) רכישת ביטחון ביכולתו לבצע את תפקידו, (3) הסתגלות לקבוצה, כלומר תחושת העובד שהוא אהוב ומקובל על ידי שאר חברי הארגון. כאשר חברים חדשים בארגון הופכים לחברי פנים, הם מקבלים תחומי אחריות רחבים יותר, זוכים ליותר לעצמאות בעבודתם ומהווים מקור להתייעצות בעיני שאר חברי הארגון.[5][3][2]
תוצאות תהליך החברות
תהליך חברות מוצלח נמצא מקושר למגוון של תוצאות ברמת הארגון:
ביצועי עובדים
עובדים אשר עוברים תהליך חברות מוצלח וברור להם מה תפקידם דורש מהם, מאמינים ביכולתם לבצע את תפקידם ומתקבלים על ידי שאר חברי הארגון, נוטים להצליח יותר בתפקידם. נמצא כי הבנת התפקיד, תחושת מסוגלות עצמית וקבלה חברתית הם בעלי קשר ישיר לביצועים טובים יותר של העובד[3][4].
מחויבות ארגונית וסיפוק מהעבודה
נמצא כי ככל שברור יותר לעובד מה תפקידו דורש ממנו והוא מתקבל על ידי שאר חברי הארגון, כך עולה מחויבותו לארגון וסיפוקו מעבודתו.[4][3]
עזיבת עובדים
עזיבה נמצאה מקושרת לתחושת מסוגלות עצמית וקבלה חברתית. עובדים אשר עוברים חברות מוצלח, מאמינים ביכולתם לבצע את תפקידם ומתקבלים באהדה על ידי חברי הארגון, נוטים לפתח היקשרות לארגון אשר מונעת מהם לעזוב את התפקיד ואת סביבת העבודה שלהם. כמו כן, נראה כי שיטות החברות שהארגון דוגל בהן משפיעות גם הן על נטיות עזיבה של עובדים. כך למשל, נמצא ששיטות חברתיות המקדמות פידבק חיובי מחברי הארגון ודוגלות בשימוש במודלים לחיקוי, מפחיתות את הסיכוי לעזיבת עובדים.[5]
חברות מקצועי
תהליך חברות נוסף המתקיים במסגרת עולם התעסוקה הוא תהליך חברות מקצועי (Professional Socialization). חברות מקצועי מתייחס ללמידה של מידע וכישורים ופיתוח של זהות מקצועית (Professional Identity) שמשמעותה הטמעה של ערכים ונורמות של הקבוצה המקצועית לתוך התנהגותו של האדם ותפיסתו העצמית.[6] הגדרה זו של תהליך החברות המקצועי טומנת בתוכה שני מרכיבים חשובים: המרכיב הראשון הוא הערכים - אדם מאמץ לאישיותו ערכים המייצגים את ערכי המקצוע בו הוא עוסק, ואילו המרכיב השני הוא ההתנהגות - בעקבות אימוץ הערכים, משתנה גם התנהגותו של האדם. תהליך החברות המקצועי נחשב לתהליך המתמשך לאורך כל חייו של הפרט, החל מלימודים במסגרות פורמליות כמו בתי ספר ומוסדות אקדמיים ולאורך כל שנות הקריירה והעיסוק במקצוע.[6][7]
שלבי חברות מקצועי
תאוריות בתחום מבחינות בין שלושה שלבים עיקריים של תהליך חברות מקצועי:
- שלב הפרה-סוציאליזציה (Pre-Socialization)
שלב המתרחש טרם תחילת לימודי המקצוע, בעיקר במהלך הלימודים בבית הספר התיכון. בחירותיו המקצועיות העתידיות של הפרט מושפעות מהסביבה הלימודית שלו, הערכים המודגשים בה, ותדמיתם של מקצועות שונים בעיני התרבות המקומית.[6] כך למשל, מחקרים מצאו כי אחיות ואחים מקצועיים רבים בוחרים במקצועם כיוון שהם תופסים אותו כמקצוע המייצג ערכים חיוביים כמו מתן עזרה וטיפול באחרים. כמו כן, מקצוע זה נתפס בעיניהם כמקצוע בעל תדמית חיובית המאפשר פיתוח קריירה המוערכת בחברה. תדמית זו, מייצרת ציפיות כלפי אופי המקצוע וחוויית העיסוק העתידית בו, אשר משפיעות על שלבים מאוחרים יותר בתהליך חברות מקצועי.[8]
- שלב הסוציאליזציה הפורמלית (Formal Socialization)
שלב זה מתרחש במהלך הלימודים המקצועיים, במהלכו לומדים הסטודנטים את חוקי ההתנהגות הרשמיים המקושרים למקצוע הנלמד.[6] אחת הדוגמאות הבולטות לחברות מקצועי פורמלי מתייחסת לחברות שעוברים אחים ואחיות. עבורם, שלב זה כולל את למידת הידע, המושגים וההליכים המקצועיים הנדרשים לביצוע עבודתם.
- שלב הפוסט-סוציאליזציה (Post-Socialization)
שלב ההתנסות והעיסוק במקצוע הנלמד, נמשך לאורך כל הקריירה המקצועית. עבור אחים ואחיות, תהליך זה מתרחש במסגרת התנסותם בסביבות המקצועיות בבתי החולים, בהם הם צופים באנשי מקצוע ותיקים ולומדים מה תפקידם דורש מהם בפועל, לצד למידת נורמות התנהגות המקובלות במקצועם. פעמים רבות חווים אחים ואחיות תופעה המכונה "הלם מציאות" (Reality shock) המתייחסת לקושי בהסתגלות שנחווה בעת המעבר מהלימודים לפרקטיקה, אשר נובע מפער בין הציפיות המקדימות והכישורים התאורטיים שנרכשו במהלך הלימודים לבין הכישורים וההתנהגויות הנדרשות לעיסוק הפרקטי במקצוע. כך למשל, אחיות ואחים רבים אשר פונים לעיסוק זה מתוך תחושת חמלה ורצון להעניק טיפול, מגלים בעת כניסתם לפרקטיקה כי הם צריכים להתמקד תחילה ברכישת כישורים מקצועיים, בעמידה בסטנדרטים מקצועיים ובציפיות של מקום התעסוקה. למידה מאנשי מקצוע ותיקים המשמשים דמויות לחיקוי, עשויה לעזור בהפחתת תחושת ההלם הראשונית, להבהיר את דרישות המקצוע ולהפחית את הקושי שחשים אחים ואחיות חדשים.[9][8]
תוצאות תהליך החברות המקצועי
כאמור, מטרתו של תהליך החברות המקצועי היא יצירת זהות מקצועית אשר הופכת להיות חלק מהדרך בה הפרט מתנהג ותופס את עצמו. תוצאותיו של תהליך החברות המקצועי עשויות להיות הן חיוביות והן שליליות. תהליך חברות מקצועי מוצלח מתבטא בהשתלבותם של אנשי המקצוע בפרקטיקה המקצועית, ומוביל ליציבות מקצועית וארגונית, מחויבות למקצוע, סיפוק מהעיסוק בתפקיד, מוטיבציה וביצועים מקצועיים טובים יותר. תהליך חברות מקצועי לא מוצלח, עם זאת, עלול להוביל למוטיבציה נמוכה לעסוק במקצוע, ובסופו של דבר גם לפרישה ממנו[9][10].
הערות שוליים
- ^ 1.0 1.1 Chao, G. T., O'Leary-Kelly, A. M., Wolf, S., Klein, H. J., & Gardner, P. D, Organizational socialization: Its content and consequences, Journal of Applied psychology, 79(5), 730., 1994
- ^ 2.0 2.1 2.2 2.3 2.4 M. R. Louis, Surprise and sense making: what newcomers experience in entering unfamiliar organizational settings, Administrative Science Quarterly 25, June 1980, עמ' 226–251
- ^ 3.0 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 Bauer, T. N., Bodner, T., Erdogan, B., Truxillo, D. M., & Tucker, J. S. (2007)., Newcomer adjustment during organizational socialization: a meta-analytic review of antecedents, outcomes, and methods., Journal of applied psychology, 92(3), 707.
- ^ 4.0 4.1 4.2 4.3 4.4 Fang, R., Duffy, M. K., & Shaw, J. D. (2011)., The organizational socialization process: Review and development of a social capital model., Journal of Management, 37(1), 127-152.
- ^ 5.0 5.1 5.2 5.3 5.4 Allen, D. G. (2006)., Do organizational socialization tactics influence newcomer embeddedness and turnover?., Journal of management, 32(2), 237-256.
- ^ 6.0 6.1 6.2 6.3 Toit, D. (1995)., A sociological analysis of the extent and influence of professional socialization on the development of a nursing identity among nursing students at two universities in Brisbane, Australia, . Journal of advanced nursing, 21(1), 164-171.
- ^ Shinyashiki, G. T., Mendes, I. A. C., Trevizan, M. A., & Day, R. A. (2006)., Professional socialization: students becoming nurses., Revista latino-americana de enfermagem, 14(4), 601-607.
- ^ 8.0 8.1 Price, S. L. (2009)., Becoming a nurse: a meta‐study of early professional socialization and career choice in nursing., . Journal of advanced nursing, 65(1), 11-19
- ^ 9.0 9.1 Lai, P. K., & Pek, H. (2012), . Concept of professional socialization in nursing, . Int EJ of Sci Med Edu, 6(1), 5-31.
- ^ Dinmohammadi, M., Peyrovi, H., & Mehrdad, N. (2013, January)., Concept analysis of professional socialization in nursing., In Nursing forum (Vol. 48, No. 1, pp. 26-34).
